Bab 7 ; Latihan dan Pengembangan SDM
1.Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan. Sedangkan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan
Tujuan pelatihan :
1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
4. Untuk membantu masalah operasional.
5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.
7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.
8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan.
9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
Tujuan pengembangan :
1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan).
3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif.
6. Meningkatkan kepuasan kerja.
7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.
8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan )
jurnal-sdm.blogspot.com
2. Kapan Pelatihan dianggap Perlu ?
Pelatihan SDM bertujuan agar setiap pekerja dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar tidak ketinggalan dari pesaing. Dan secara otomatis dengan meningkatnya performas pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan.
Pengelolaan SDM yang baik harus dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi. Dengan pengelolaan SDM yang baik maka dapat diciptakan SDM yang profesional dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan.
Untuk menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang terus menerus. Pendidikan dan pelatihan ini bisa dilakukan secara internal perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk mengikuti pelatihan SDM, workshop, seminar dan lain-lain.
Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan yang secara terus menerus sesuai dengan perkembangan persaingan dan jabatan.Pelatihan SDM juga bertujuan untuk dapat menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut.
jurnal-sdm.blogspot.com
3. Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan
Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi.
jurnal-sdm.blogspot.com
- 4. Orientasi Pekerja Baru
Orientasi Pekerja Baru Untuk Meningkatkan Produktivitas
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email mapun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
jurnal-sdm.blogspot.com
- 5. Pelatihan dan tahap-tahapnya
Jenis pelatihan dan pengembangan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
jurnal-sdm.blogspot.com
- 6. Pelatihan Formal dan Non Formal
Pelatihan Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.
Metode pelatihan formal :
1. Belajar mandiri
2. Metode belajar dikelas/ceramah
3. Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)
4. Unjuk kerja
5. Simulasi
6. Sistem magang
7. Pelatihan vestibule
8. Bermain peran
9. Telaah kasus
10. Pelatihan laboratorium
Pelatihan Non Formal
Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
- 7. Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi
Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.
1. organization development
yaitu: para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
Ciri-ciri organization development:
a. change oriented.
b. action orinted.
c. aimed at employees.
2. sensitivity training
yaitu: hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.
Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.
jurnal-sdm.blogspot.com
- 8. Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM
1. Sumber Daya Manusia Pendidikan
Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi peningkatan sumber daya manusia.
2. Sumber Daya Manusia Pertanian
Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan (stakeholder) dalam hal ini adalah Departemen Pertanian RI. Pembangunan di sektor Pertanian meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata cara bertani yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan keterampilan dan pemahaman tentang pertanian pada para petani.Bidang usaha yang paling maju di Indonesia adalah bidang pertanian. Maju dalam arti paling dahulu diusahakan, jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam usaha itu paling banyak, serta pengalaman bangsa Indonesia di bidang ini tentunya paling banyak.
3.Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan
Terdapat 3 simpul permasalahan SDM Kesehatan yaitu (1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan kompetensinya, (2) masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang reward, yang tergantung padakemampuan daerah, dan (3) masalah ketidakseimbanganantara rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagaidaerah khususnya daerah terpencil.
- 9. Pengembangan SDM melalui Diklat
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?..jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.
Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.
10. Pengembangan Melalui Penugasan
11. Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
3. Syarat-syarat promosi
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.
1. Pengertian Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :
Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
3. Sebab-sebab dan alasan Mutasi
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :
a. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
12. Pengembangan Melalui GKM
A. Definisi Gugus Kendali Mutu
Pengertian GKM di dalam perusahaan adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat kendali mutu dan proses pemecahan masalah.
Mutu usaha secara keseluruhan meliputi :
Produk, biaya, waktu dan penyediaan.
Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja.
Metodologi kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya.
Karena masalah mutu secara keseluruhan akan tercermin pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap perbaikan usaha, betatapun kecilnya akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi upaya peningkatan mutu secara keseluruhan. GKM adalah kelompok yang ssemangat dan tekadnya sangat besar, tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin memaksakan diri untuk memecahkan masalah yang besar, melainkan:
masalah yang mereka alami sendiri secara nyata
masalah yang berada dalam jangkauan kemampuan dan wewenangny
…. Sasaran GKM….
Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis
Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya
Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis
Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja
13. Pengembangan Melalui Waskat
Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.
rinintaanggita.blogspot.com
kesimpulan : pengembangan ini sangat bermanfaat sebagai acuan pengendalian manajemen yang memadai
Bab 8 ; Perencanaan dan Pengembangan Karier
- 1. Pengertian Karier, Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier
Karier adalah sebuah kata dari bahasa Belanda; carriere adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut.
Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi/ jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi/ jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/ perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pension atau berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia.
rinintaanggita.blogspot.com
- Ruang Lingkup Perencanaan Karier
Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.
Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.
b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.
Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut.
Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:
1) Besar kecilnya misi organisasi
2) Berat ringannya tugas pekerjaan
3) Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan
4) Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun
5) Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan
Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
Manfaat perencanaan karier adalah:
• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial)
• Menurunkan perputaran karyawan
• Mengungkap potensi kayawan
• Mendorong pertumbuhan
• Mengurangi penimbunan
• Memuaskan kebutuhan karyawan
• Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
rinintaanggita.blogspot.com
- 3. Langkah-langkah Perencanaan Karier
1. Tetapkan tujuan jangka panjang
Jika Anda merupakan tipe orang yang ‘mengikuti arus’ atau menjalani sesuatu apa yang ada saat ini, artinya sekarang harus segera diubah. Anda perlu memiliki strategi atau perencanaan dalam mengembangkan karir. Salah satunya dengan menetapkan tujuan jangka panjang. Hal tersebut untuk membantu Anda mempunyai gambaran mengenai karir Anda nantinya.
2. Tetapkan tujuan jangka pendek
Anda juga perlu tetapkan tujuan untuk jangka pendek. Tujuan ini yang harus dapat dicapai dalam kurun waktu satu hingga tiga tahun ke depan. Tujuan jangka pendek merupakan dasar-dasar contoh tujuan karir yang Anda ikuti untuk membantu Anda dalam cara yang kecil.
Agar kedua tujuan tersebut dapat tercapai, lanjutkan dengan beberapa kriteria berikut.
3. Dibayangka
Tidak hanya sekadar dibayangkan, tapi Anda harus bisa membuat tujuan karir tersebut ke dalam kata-kata.
4. Tercapai
Buat perencanaan tentang bagaimana Anda harus mencapai tujuan tersebut. Buat perencanaan dalam langkah-langkah sederhana, baru kemudian lakukan satu-persatu.
5. Percaya
Percayalah bahwa Anda dapat mencapai tujuan yang sudah ditentukan tersebut. Keyakinan yang Anda miliki bisa membantu Anda dalam melaksanakan perencanaan karir.
6. Meraihnya dalam waktu tertentu
Tentukan waktu atau berapa lama Anda akan melaksanakan perencanaan karir tersebut. Anda harus mampu menyatakan berapa lama bisa meraih tujuan yang ingin dicapai.
- 4. Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan Karier
Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan:
1) Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
2) Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan
3) Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi sudah menyiapkan diri untuk tugas baru
4) Menimbulkan pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
b. Masa jabatan yang terlalu lama
Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat-akibatnya antara lain:
1) Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
2) Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja
3) Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang berarti
4) Menimbulkan iklim kerja yang statis
c. Keinginan pindah jabatan
Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:
1) Seseorang yang terlalu lamamenjebat didaerah terpencil sehingga tidakmudah mengembangkan diri
2) Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
3) Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untukmeniti karier lebih lanjut
- 5. Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier
a. Informasi karier
Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya.
b.Konseling karier
Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang.
rinintaanggita.blogspot.com
- 6. Pengembangan Karier
1. Pengertian pengembangan karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
2. Tahap perkembangan karier
Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya.
a. Karier awal
Karir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.
Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career)
Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
Adanya penyelia yang tidak kompeten
Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier
Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat
Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
b. Karier pertengahan
Tahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.
c. Karier akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.
- 7. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier
Perencanaan karir sebagaimana telah diuraikan di atas jelas sangat bermanfaat tidak hanya bagi para karyawan/anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bagi organisasi sendiri secara keseluruhan. Bila dirinci, berbagai manfaat perencanaan karir dapat dikemukakan sebagai berikut:
1.Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (potensial). Ini berarti perencanaan karir membantu mengembangkan suplai karyawan internal, terutama mereka yang potensial.
2.Menurunkan perputaran karyawan (“turnover”). Perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang ditetapkan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi. Dengan demikian memungkinkan menurunkan “turnover” atau perputaran karyawan di dalam organisasi bersangkutan.
3.Mengungkap potensi karyawan. Dengan adanya perencanaan karir yang jelas dan mantap akan dapat mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok untuk menggali kemampuan potensial masing-masing untuk dapat mecapai sasaran-sasaran karir yang diinginkan.
4.Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat dipelihara.
5.Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karir akan dapat mengangkat kembali para karyawan yang berkualifikasi untuk maju, sehingga tidak “tertimbun” tanpa harapan.
6.Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya hal semacam itu adalah kebutuhan karyawan juga.
7.Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
rinintaanggita.blogspot.com
Bab 9 ; Promosi dan Pemindahan
- 1. Jalur Promosi
Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan utk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb :
1. Menuju jabatan apa jabatan ini
2. Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.
Karena itu perencanaan yang jelas tentag jalur promosi perlu dilakukan sebab sering kalur promosi tersebut terbatas pada suatu departeman saja. contoh : seorang pejabat bagian produksi maksimal hanya bisa naik pangkat sampai direktur produksi.
- 2. Berbagai Dasar Promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.
- 3. Kecakapan Kerja Versus Senioritas
Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :
Kecakapan kerja:
Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.
Senioritas:
Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.
Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.
- 4. Penurunan (Demotion)
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan pendapatan. Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang berat. Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan sertas statusnya semakin rendah.
Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi (Hasibuan, 2001: 114). Tujuan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabata/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan karyawan yang bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.
rinintaanggita.blogspot.com
- 5. Pemindahan
Memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam satu tingkatan organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji.
DASAR PEMINDAHAN:
· Karyawan yang bersangkutan
· Kehendak perusahaan
Pemindahan yang didasarkan atas keingian pegawai pada umunya hanya merupakan memindahan jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurnag bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya.
Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dan jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.
Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahan dapat terjadi sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk menyesuaikna sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja
2. Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan
3. Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan
4. Kebutuhan ploeg pekerja.
- 6. Rencana Promosi dan Pemindahan
Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat:
1. Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan
Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun horizontal dari masing-masing karyawan.
2. Penulisan kecakapan pegawai
Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menetukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantas dipromosikan dan pegawai mana yang akan dipindahkan.
3. Ramalan lowongan dan data pegawai
Berkaitan dengan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data trun over pegawai dan kemudian menetukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditetukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua ratus lima puluh orang dan trunover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.
rinintaanggita.blogspot.com
kesimpulan : promosi dan pemindahan sangat berguna sebagai penunjang kinerja karyawan sehingga karyawan lebih dapat mengeksplor dan memajukan perusahaan
Bab 10 ; Penilaian Prestasi Kerja
- 1. Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang kan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Ekonomi.kompasiana.com
- 2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.
2. Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja:
a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.
Ekonomi.kompasiana.com
- 3. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan
Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :
• Lama siklus dan tanggal penilaian
• Tujuan penilaian :
ü Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerja
ü Promosi : beberapa periode penilaian
ü Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.
- 4. Tanggung Jawab Penilaian
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
- 5. Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian
objek
a) Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
b) Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
c) Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
Metode penilaian
a) Rating Scales (Skala Rating)
Metode ini cocok digunakan jika hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.
Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.
b) Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.
c) Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
d) Work Standards (standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
e) Ranking
Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.
f) Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.
g) Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.
h) Behaviorally Anchored Scales
Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i) Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)
Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi
- 6. Daftar Penilaian Pekerjaan
Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
- Kuantitas dan kualitas kerja
- Kerja sama
- Kepribadian
- Kepandaian yang beraneka ragam
- Kepemimpinan
- Keselamatan
- Pengetahuan pekerjaan
- Kehadiran
- Kesetiaan
- Ketangguhan
- Inisiatif
- Sikap
- 7. Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan;
Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;
Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;
Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;
Ekonomi.kompasiana.com
Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
- 8. Masalah Dalam Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
- Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
- Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
- Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
- Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
- Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
- Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
- 9. Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
- System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
- Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
- 3. Penilaiannya bebas dari bias
- Prosedur dan administrasinya seragam
- Sistemnya mudah digunakan
- Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
- Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
- Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
- Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
- Hasil penilaiannya didokumentasikan
- Penilai terlatih dan berkualitas
- Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
- Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system
Ekonomi.kompasiana.com
10. Permasalahan Dalam Penilaian
1. Hallo Effect
Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja
terhadap aspek lain yang berhubungan.
2. Error Of Central Tendency
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan
penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).
3. Leniency Bias
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan
penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.
4. Strictness Bias
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan
penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.
5. Cross-Cultural Biases
Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya
antara penilai dengan karyawan yang dinilai.
6. Personal Prejudice
Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai
dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka
– tidak suka.
7. Recency Effect
Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadiankejadian
yang baru saja terjadi.
Kesimpulan : menilai pekerjaan karyawan sangatlah penting sehingga karyawan termotivasi untuk terus mengembangkan dirinya dalam pekerjaan .
Bab 11 ; Pemberian Kompensasi
- 1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan
- 2. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
- 3. Asas Kompensasi
- Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
- Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.
- 4. Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
Gambar 3. Tabel Pengalokasian Gaji untuk Jabatan Kunci
Faktor 2 Kritis Jabatan-Jabatan Kunci
A B C D E
Ketrampilan Rp 400.000 Rp 150.000 Rp 160.000 Rp 60.000 Rp 120.000
Tanggung Jawab
Rp 220.000
Rp 180.000
Rp 120.000
Rp 40.000
Rp 95.000
Upaya Mental Rp 200.000 Rp 80.000 Rp 130.000 Rp 30.000 Rp 90.000
Upaya Fisik Rp 200.000 Rp 110.000 Rp 70.000 Rp 170.000 Rp 70.000
Kondisi Kerja Rp 70.000 Rp 60.000 Rp 60.000 Rp 150.000 Rp 60.000
Total Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000 Rp 435.000
Tingkat Gaji Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000 Rp 435.000
Ekonomi.kompasiana.com
- 5. Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.
Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.
2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
Daraainy.blogspot.com
- 6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh tenaga kerja (karyawan) kepada pihak organisasi atau perusahaan.
Kemampuan untuk membayar
Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat bergantung kepada kemampuan organisasi atau perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja.
Kesediaan untuk membayar
Berkaitan dengan item dua diatas, maka walaupun organisasi atau perusahaan mampu untuk membayar kompensasi, maka belum tentu organisasi atau perusahaan tersebut mau membayar kompensasi dengan layak dan adil.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke organisasi atau perusahaan banyak (over supply), maka pembayaran kompensasi cenderung menurun (rendah).
Organisasi karyawan
Organisasi tenaga kerja (karyawan) yang ada di organisasi atau perusahaan seperti pekerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar kecilnya pemberian kompensasi.
Peraturan dan perundang-undangan
Adanya peraturan dan perundang-undangan yang ada akan mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya pemberian upah minimum regional (UMR).
- 7. Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
- Standart gaji yang berlaku umum
- Kekuatan serikat buruh
- Produktivitas
- Kebijaksanaan gaji dan upah
- Peraturan pemerintah
- Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.
- 8. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan. Tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin). Yang dimaksud dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang.
- 9. Pengupahan Insentif
Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:162)
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
10. Kompensasi Pelengkap
- Time Off Beneffits.
Maksudnya karyawan akan tetap memperoleh kompensasi atau pembayaran, walaupun dalam periode tertentu mereka tidak bekerja.
Time Off Beneffits ini meliputi:
Waktu untuk makan dan minum.
Ganti pakaian.
Liburan.
Cuti.
Musibah dan lain-lainnya.
11. Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun non materi.
Unsur penunjang keamanan yang bersifat materiil, yaitu: baju, helm, kacamata dan sarung tangan.
Unsur penunjang keamanan yang bersifat nonmaterial, yaitu: buku-buku petunjuk penggunaan alat, rambu-rambu dan isyarat bahaya, himbauan-himbauan dan petugas keamanan.
Syarat lingkungan kerja yang aman, yaitu:
Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang jelas.
Adanya peraturan kerja yang fleksibel.
Adanya penghargaan atas hak dan kewajiban pekerja selalu diberikan.
Adanya prosedur kerja sesuai dengan aturan SOP
Ekonomi.kompasiana.com
Kesimpulan : konpensasi ini menjadi benteng karyawan karena mereka merasa di hargai dengan adanya pemberian konpensasi . sehingga timbul motivasi lebih dalam memajukan perusahaan
Bab 12 ; Kepuasaan Kerja
- 1. Apa itu Kepuasan Kerja ?
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.
Su7us.wordpress.com
- 2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
1. Karakteristik pekerjaan.
Karakteristik pekerjaan yang dapat menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreatifitas. Unsur yang juga dapat dijumpai pada karakteristik dari pekerjaan di atas, yaitu tingkat tantangan mental. Tantangan pekerjaan inilah yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustrasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Ciri-ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja ialah keragaman keterampilan, jati diri tugas (task identity), pemberian tanggung jawab untuk tugas yang penting (task significance), memberikan otonomi pekerjaan, dan apreasiasi terhadap hasil kerja.
2. Gaji.
Mempertimbangkan sejauh mana gaji yang diterima oleh karyawan dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil dengan didasarkan tuntutan yang ada pada pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan timbul kepuasan kerja.
3. Hubungan atasan-bawahan.
Hubungan atasan-bawahan mencerminkan 2 (dua) hubungan, yaitu: hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan.
a. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan dapat membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting baginya.
b. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah jika kedua jenis hubungan adalah positif.
4. Dukungan rekan kerja.
Setiap pekerjaan dalam perusahaan memiliki kaitannya pekerjaan anatara satu dan lainnya. Kepuasan kerja dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi ketika karyawan harus bekerja sebagai satu tim, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5. Lingkungan kerja yang menunjang.
Guna mencapai kepuasan kerja, perlu bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan fisik di lingkungan kerja, seperti menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang aman dan nyaman untuk digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat disesuaikan tinggi-rendahnya, miring-tegak duduknya serta kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi.
- 3. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging)
Su7us.wordpress.com
- 4. Konsekuensi Kepuasan Kerja
Kepuasan dan Motivasi
Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
Kepusan dan Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996)
Kepuasan dengan OCB
Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).
Robbins (2007) menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka.
Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan 35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi
Su7us.wordpress.com
- 5. Bagaimana Cara Mengukur Kepuasan Kerja
Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
Job descriptive index. adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
Interview
Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.
- 6. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja (Morale)
Faktor sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK inerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan.
Peningkatan kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti
Peningkatan kepuasan kerja dan semangakerja.
Unhrk mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik
pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja
diketahui melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilakua gresif,perasaan
dalam pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja
karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan
waktu,efektifitas,kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor.Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat kerja dengan
kinerja karyawan.
Su7us.wordpress.com
- 7. Apa itu Semangat Kerja ?
semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
- 8. Tingkat Stress
- 9. Program, Fungsi dan Tipe Konseling
1) Crisis Intervention Counseling
Intervensi konseling krisis sebagai metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan jangka pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik dan perilaku distress atau masalah dari pengalaman atau kejadian seperti:
(a) Bencana alam
(b) Pelecehan atau pemerkosaan seksual, perampokan:
(c) Sakit secara medik
(d) Gangguan/sakit mental
(e) Percobaan atau bunuh diri
(f) Kehilangan, cerai atau perubahan drastis dalam hubungan
2) Marriage and Family Counseling
Konseling pernikahan menciptakan dan memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi dalam pernikahan untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing terhadap pasangan, memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkatkan pemahaman.
3) Relationship Counseling
Relationship counseling menolong dua pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau majikan di dunia kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan satu upaya untuk mengenal dan mengelola lebih baik atau rekonsiliasi perbedaan atau kesulitan dan mengulang pola dari distress.
4) Guidance and Career Counseling
BK Karier membantu dan mengentaskan bagi individu yang mencari pekerjaan, memutuskan di bidang akademik dan karier.
Konselor menolong mengevaluasi kemampuan, sikap, minat dan kepribadian siswa untuk mengembangkan akademik, pekerjaan dan tujuan karier secara realistik.
5) Rehabilitation Counseling
Konseling rehabilitasi menolong individu dengan fisik, mental 9perkembangan yang terlambat dan gangguan otak) dan gangguan psikiatri untuk mencapai hidup yang produktif dan mandiri.
6) Mental Health Counseling
Konseling kesehatan mental member perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal dan hidup sehat. Termasuk diagnosis dan treatment; teknik psiko-edukasional, dengan tujuan pencegahan; konsultasi; dan penelitian klinis.
7) Sexual Trauma Counseling
Konseling trauma seksual ini menyediakan layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan dan pelecehan seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi dan pemulihan.
8) AIDS Counseling
Konseling AIDS adalah satu bang spesialisasi dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan pengobatan dari konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human Immunodeficiency Virus) atau (Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).
9) Philosophical Counseling
Konseling Filosofi adalah konsleing menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan keterampilan logik untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi pemikiran.
10) Grief and Bereavement Counseling
Konseling kehilangan dan kematian adalah bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan peristiwa kematian dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan mental.
11) Substance Abuse Counseling
Konseling penyalahgunaan zat adiktif menolong individu yang adiksi obat dan alkohol. Juga menolong anggoat keluarga dan teman-teman dari adiksi yang dapat mempengaruhi kehidupan mereka.
12) Transgender Counseling
Konseling transgender menolong individu transgender menerima keunikannya, ketimbang menolak, memberontak atau malu atau bingung tentang dirinya, dan sosial menerima apa adanya. Lebih mudah pribadi transgender mengisolasi diri, kadang mengundurkan diri atau merasa ditolak.
Su7us.wordpress.com
10. Pembinaan Disiplin
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur pemerin-tahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.
Dalam Pasal 29 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 dinyatakan bahwa “Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang “Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”. Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
1.Kewajiban,
2.Larangan,
3.Hukuman disiplin,
4.Pejabat yang berwenang menghukum,
5.Penjatuhan hukuman disiplin,
6.Keberatan atas hukuman disiplin,
7.Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
Su7us.wordpress.com
Kesimpulan : tentunya sudah seharusnya dan merupakan sebuah kewajiban bagi setiap karyawan di manapun di bekerja . mereka harus mematuhi aturan-aturan yang berlaku dan bersikap disiplin dalam bekerja sehingga kerjasama dan kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik
Bab 13 ; Hubungan Serikat Karyawan -Manajemen
- 1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
- nama dan lambang;
- dasar negara, asas, dan tujuan;
- tanggal pendirian;
- tempat kedudukan;
- keanggotaan dan kepengurusan;
- sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
- ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:
- daftar nama anggota pembentuk;
- anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
- susunan dan nama pengurus.
http://www.mdp.ac.id
2. Langkah-langkah Pihak Manajemen
3.Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
4.Kesepakatan Kerja Bersama
adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:
- UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
- UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
- UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
- PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
- Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama
5.Hubungan Pekerja – Manajemen
Hubungan yang kurang harmonis
Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.
Hubungan Kooperatif
Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative
6.Tindakan Disiplin dan Pengaduan
Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.
Agar dapat berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.
www.mdp.ac.id
kesimpulan : serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi .
Bab 14 ; Pemutusan Hubungan Kerja
- 1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.
http://www.gajimu.com
- 2. Arti dan Sebab-sebab PHK
Arti dan Sebab-sebab PHK
Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:
- • ¬ Pekerja melakukan kesalahan berat
- • ¬ Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
- • ¬ Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
- • ¬ Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
- • ¬ Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
- • PHK Massal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
- • ¬ Peleburan, penggabungan, perubahan status
- • ¬ Perusahaan pailit
- • ¬ Pekerja meninggal dunia
- • ¬ Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
- • ¬ Pekerja sakit berkepanjangan
- • Pekerja memasuki usia pensiun
- 3. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
Berikut adalah jenis-jenis PHK menurut UU No. 13/2003 yang dapat kita pelajari:
1. PHK yang dilakukan oleh pihak pengusaha.
Pihak pengusaha dapat saja melakukan PHK dalam beberbagai kondisi seperti di bawah ini:
a. Apabila karyawan melakukan pelanggaran baik itu pelanggaran terhadap peraturan perusahaan ataupun pelanggaran terhadap perjanjian kerja. Untuk hal ini, biasanya PHK diberikan setelah pihak perusahaan dalam hal ini pihak HR memberikan surat peringatan sebanayak 3 kali berturut-turut (Pasal 161 ayat 3).
b. Apabila terdapat perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau peleburan (pasal 163 ayat 2).
c. Apabila perusahaan dilikuidasi dan bukan disebabkan akrena merugi (pasal 164 ayat 2).
d. Apabila karyawan mangkir kerja (pasal 168)
e. Apabila pengusaha (dalam hal ini perorangan) meninggal dunia (pasal 61 ayat 4).
2. PHK oleh (inisiatif) pekerja
Dalam hal ini pekerja dapat berinisiatif untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan:
a. Pengunduran diri (pasal 162)
f. Tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status perusahaan, adanya penggabungan atau peleburan maupun perubahan kepemilikan perusahaan (pasal 163 ayat 1).
b. Permohonan yang diajukan oleh karyawan kepada lembaga PPHI (Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial) oleh karena pengusaha melakukan kesalahan dan kemudian terbukti benar bahwa ia bersalah. (pasal 169 ayat 2)
c. Permohonan pekerja dikarenakan sakit berkepanjangan atau cacat total akibat kecelakaan kerja (pasal 172).
3. PHK (yang terjadi) demi hokum
Dalam hal ini, pemutusan hubungan kerja yang terjadi lebih kepada berakhirnya masa kontrak sesuai dengan kesepakatan yang ada.
4. PHK oleh pengadilan
Dalam hal ini pemutusan hubungan kerja terjadi oleh karena karyawan melakukan kesalahan yang berat (pasal 158).
Dengan demikian PHK bukan saja suatu Pemutusan Hubungan Kerja sepihak oleh pengusaha dengan cara paksaan namun juga dapat melibatkan beberapa pihak.
http://www.mdp.ac.id
- 4. Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja
Pasal 16 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : Kep-78 /Men/2001 tentang perubahan atas beberapa pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000 tentang penyelesaian pemutusan hubungan kerja dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian di perusahaan menetapkan beberapa prosedur tentang pemutusan hubungan kerja dalam suatu perusahaan.
Adapun prosedur untuk Pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Sebelum ijin pemutusan hubungan kerja diberikan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat, pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja/buruh dengan ketentuan skorsing telah diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
2. Dalam hal pengusaha melakukan skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pengusaha wajib membayar upah selama skorsing paling sedikit sebesar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah yang diterima pekerja/buruh.
3. Skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dilakukan secara tertulis dan disampaikan kepada pekerja/buruh yang bersangkutan dengan alasan yang jelas, dan kepada pekerja/buruh yang bersangkutan harus diberikan kesempatan membela diri.
4. Pemberian upah selama skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling lama 6 (enam) bulan.
5. Setelah masa skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) berakhir, maka pengusaha tidak berkewajiban membayar upah, kecuali ditetapkan lain oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat.
- 5. Mengapa PHK Dilakukan
Sebuah perusahaan yang baik biasanya memberikan surat peringatan tertulis dulu kepada karyawan dulu jika dia membuat kesalahan. Kecuali memang kesalahan karyawan itu tidak bisa diampuni seperti tindakan kriminal sehingga memaksa perusahaan melakukan PHK. Walau itu tidak kita inginkan tapi itu adalah sesuatu yang tidak bisa kita hindari.
Seperti yang dijelaskan diatas, pemahaman karyawan mengetahui peraturan phk yang berlaku adalah mutlak di perlukan. Ini dapat membantu anda supaya perusahaan tidak sewenang-wenang kepada anda dalam mengeluarkan surat phk maupun pemberian pesangon .Dengan mengerti peraturan yang ada tentu ini sangat membantu sekali bukan?
Contohnya adalah : Perusahaan melakukan PHK karena menduga karywan melakukan kesalahan dan bahkan sama sekali tidak memberikan pesangon pasca PHK. Hal ini tentu tidak boleh, perusahaan harus mengedepankan asas praduga tak bersalah. Jadi perusahaan harus benar-benar memiliki bukti sebelum memberikan surat PHK
- 6. Hak-hak Karyawan setelah Pemberhentian
Sebagai pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja, mereka tetap berhak mendapatkan hak-hak mereka , yang terdiri dari :
a.Uang Pesangon
Yang besarnya paling sedikit adalah sebagai berikut :
1. Masa kerja kurang dari 1 tahun , 1 bulan upah ;
2. Masa kerja 1 tahun atau l ebih tetapi kurang dari 2 tahun , 2 bulan upah ;
3. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun , 3 bulan upah ;
4. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun , 4 bulan upah ;
5. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun , 5 bulan upah ;
6. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun , 6 bulan upah ;
7. Masa kerja 6 tahun atau lebih , 7 bulan upah.
b. Uang Penghargaan Masa Kerja
Yang besarnya adalah sebagai berikut :
1. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun , 2 bulan upah ;
2. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun , 3 bulan upah ;
3. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah ;
4. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun , 5 bulan upah ;
5. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah ;
6. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun , 7 bulan upah ;
7. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah ;
8. Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.
c. Uang Ganti Kerugian
Ganti kerugian ini meliputi hal-hl sebagai berikut :
1. ganti kerugian untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur ;
2. ganti kerugian untuk istirahat panjang bilamana di perusahaan yang bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan antara masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil istirahat panjang ;
3. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ketempat dimana pekerja diterima kerja ;
4. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan sebesar 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja, apabila masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja ;
5. Hal-hal lain yang ditetapkan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat.
- 7. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang besarnya:
1. Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
2. Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
3. Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
4. Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:
1. Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
2. Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
3. Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
4. Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
5. Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.
Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:
1. Biaya recruitment, meliputi:
1. i. Mengiklankan lowongan pekerjaan
2. ii. Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja
3. iii. Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan
4. Biaya seleksi, meliputi :
1. i. biaya interview dengan pelamar pekerjaan
2. ii. biaya testing / psikotes
3. iii. biaya untuk memeriksa ulang referensi
4. iv. biaya penempatan
5. Biaya pelatihan, meliputi :
1. i. Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
2. ii. Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
3. iii. Waktu untuk memberikan training
4. iv. Kehilangan produktivitas pada saat training
5. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
1. i. Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
2. ii. Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
3. iii. Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
4. iv. Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
5. v. Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
6. vi. Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan
- 8. Larangan Terhadap PHK
Masih dalam kaitan dengan pencegahan PHK, diatur pula larangan bagi pengusaha melakukan PHK untuk alasan-alasan tertentu. Bila pengusaha melakukan PHK, maka PHK tersebut batal demi hukum. Alasan-alasan PHK yang dilarang dan batal demi hukum tersebut sesuai dengan Pasal 153 UUKK adalah :
1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
4. Pekerja menikah.
5. Pekerja perempuan hamil.
6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan kecuali telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
7. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus Serikat Pekerja, pekerja melakukan kegiatan Serikat Pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
8. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
- 9. Macam dan Persyaratan Pensiun
Pegawai yang diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil berhak menerima pensiun pegawai, jikalau ia pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai:
1. Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 Tahun dan mempunyai masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 Tahun.
2. Mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya 4 Tahun dan oleh badan / pejabat yang ditunjuk oleh departemen kesehatan berdasarkan peraturan tentang pengujian kesehatan pegawai negeri, dinyatakan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga karena keadaan jasmani atau rohani yang tidak disebabkan oleh dan karena ia menjalankan kewajiban jabatannya.
3. Pegawai negeri yang setelah menjalankan suatu tugas Negara tidak dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri, berhak menerima pensiun pegawai apabila ia diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri dan pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai negeri ia telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 TH dan memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang – kurangnya 10 Tahun.
Persyaratan Pengurusan Pensiun
1. DPCP
2. Foto kopi SK CPNS dilegalisir
3. Foto kopi SK pangkat terakhir dilegalisir
4. Foto kopi SK jabatan terakhir
5. Pas Foto 4 x 6 (5 lembar)
6. Foto kopi surat nikah dilegalisir
7. Foto kopi akte kelahiran anak di legalisir
8. Foto kopi KARPEG
9. DP3 tahun terakhir rata-rata bernilai baik
10. Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat
- 10. Macam Kompensasi Bagi Pensiunan
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
– gaji
– upah
– honor
– bonus
– komisi
– insentif
– upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
– uang cuti
– uang makan
– uang transportasi / antar jemput
– asuransi
– jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
– uang pensiun
– rekreasi
– beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
www.gajimu.com
kesimpulan : PHK atau pemutusan Hubungan Kerja merupakan pemberhentian karyawan dengan perusahaan arti ini sangat berbeda dengan kata “dipecat” PHK sendiri memiliki alasan dan perusahaan bertanggung jawab menanggung kelangsungan hidup si karyawan tersebut sesuai uu phk
daudydingga 